下面是小编为大家整理的hr培训心得体会(心得体会,培训),供大家参考。
hr 培训心得体会(心得体会,培训) 《hr 转型突破》阅读心得 专业是对学术界人士最高的评价，但对人力资源工作者而言却是最大的陷阱。阅读完本书后豁然发现，我已走的太远，以至于忘记了为何出发。
人力资源管理一词乃西方国家管理界上的学术用户，是在经济学与人本思想指导下，通过人员招募、培训、报酬、评价等一系列管理措施对组织内外资源进行有效整合运用，来达到组织在当前或未来的发展目标 ， ，而中国在五千年前是没 有 有这样的概念的，其目的 等 等同。
既然目的是等同 的 的，那么也就是说 hr 这 份 份职业在中华五千年前就 已 已然存在。那么我想说的 是 是，hr 是要做专业还是 要 要做专注？
大部分 hr 会 会说因为专业所以专注， 但 但事实可能会是另一番景 象 象，对企业而言 hr 则就 是 是“危险”的专业人士。
任 任何一位 hr 都想得到外 界 界对他工作能力的评价是 专 专业，这在大部分人看来 ， ，是一个大大的褒奖。然 而 而，在德鲁克看来专业人 士 士很“危险”，因为他们 往 往往是破坏组织内部协作 的 的元凶之一。
hr 是专 业 业还是专注，我个人比较 认 认同管理之父德鲁克的“ 危 危险”一说。我们在工作 时 时总是希望将工作做到完 美 美，将工作做到专业水准 ， ，而没有考虑我们的“客 户 户”要什么，我们的“ 客 客户”需求是什么。举个 简 简单的绩效考核的例子， a a
企业要实现绩效考核， 人 人资总监接到命令后立即 召 召集本部人马开会商讨方 案 案，人资总监使出浑身解 数 数将眼下流行的概念和工 具 具尽数揉入其中。在烟雾 缭 缭绕中，他们依据公司情 况 况做了多套考核方案，方 案 案中各理论依据充沛、数 据 据测算准确、思维缜密可 谓 谓滴水不露，外行很难轻 易 易看透这份绩效考核方案 。
。在这份方案实施之后， 考 考核结果出现之时，各方 压 压力接踵而至，最后老板 迫 迫于压力不得不停止绩效 的 的推行。然，在人资总监 欲 欲将绩效推行再次提上老 总 总们的议程时，得到的却 是是老总们的一致反对。该 企 企业竞争对手 b 企业得知 其 其实行绩效考核后，同样 是 是 责令本企人资总监实 施 施绩效方案，方案内容简 单 单明了，言简意赅。在实 施 施结果与对手恰恰相反， 公 公司从高层至基层皆大欢 喜 喜。那问题在什么地方？ 问题就出在“专业”身上 ， ，这位 hr 专业人士已经 熟 熟练地掌握了一套特定的 做 做事方式，甚至熟练到忘 记 记了商业核心问题的地步 。
。当然并不是说人家这位 专 专业级总监缺乏必要的商 业 业技能，而是说他已经变 得 得过于专业化。这也就是 为 为什么现在越来越多的企 业 业企业倾向于从业务部门 抽 抽调人员来组建人力资源 部 部或从企业内部的业务部 门 门来挑选人力资源部经理 ， ，要么就是要乐意人力资 源 源部人员需到公司各岗位 进 进行轮岗实习。业务出身 的 的人员通过后期的培训可 迅 迅速掌握 hr知识，这无 比 比让 hr 了解业务、具备 业 业务敏锐度来容易的多。
在
在山西乃至全中国甚世界 各 各国，没有任何 hr 工作 经 经验的管理者常被任命为 h hr 高管，就是因为这些 人 人会使企业的人力资源管 理 理变得更加具有战略性而 不 不会局限于“专业”这个 格格局里。
为什么说让 h r r 去了解去学习业务从而 培 培养成一个胜任业务伙伴 角 角色的 hr 较之困难，而 没 没有任何 hr 背景的业务 人 人员反而能轻易达到 hr 专 专业人士梦寐以求的境界 ？ ？ 究其原因是我因为我 们 们太“专业”了、太执着 于 于外界对你“专业”的评 价 价了！
hr 在专业的前 提 提下更多的应是专注，摒 弃 弃专业而学会专注。我们 是 是时候该跳出“专业”这 个 个圈，更多的是投身于对 企企业的专注。虽说 hr 无 行 行业之分，任何一个行业 h hr 工作都一样，但是如 果 果我们抛弃自身的专业， 用 用更多的精力专注于行业 专 专注于企业的发展接点地 气 气，那我们在 hr 这条道 路 路上将会走的更远、更稳 。
。不为别的，只因为我们 专 专注所以才显示我们更专 业 业！！！秦任君 第三篇 ：
：hr 的心得
1
人力资源管理者想要老 板 板重视企业的人力资源， 自 自己得先在 hr 管理上做 出 出可量化的业绩让老板信 服 服你。
2 公司的人力资 源 源管理不能头痛医头，必 须 须构建系统，分步治之。
3 新的人力资源管理理论 告 告诉大家：“员工不是用 来 来被
管的，员工是用来被 爱 爱的”。只有爱心的付出 ， ，才会产生情感的共鸣， 及 及和谐的环境。
4hr 与 与其想尽千方百计去招揽 人 人才，不如静下心来思考 如如何去有效的培养好公司 现 现有人才。
5“员工的 绩 绩效不是考核出来的，绩 效 效一定是管理出来的”。
6 绩效管理过程比结果更 重 重要，hr 关键要做好“ 员 员工绩效计划实现的全过 程 程沟通、绩效过程辅导和 绩 绩效过程监控”三个动作 。
。
7 绩效管理要产生真 正 正的效果：必须从对企业 高 高管层的考核开始执行。
8 绩效管理的最终目标是 实 实现企业、股东、员工、 客 客户共存多赢，绩效管理 重 重在激励！
9 工资不是 老 老板给的，是客户发给员 工 工的，如何使员工每天的 工 工作和服务能充分满足客 户户的需求，超越顾客的期 望 望，是每个企业管理者每 天 天都需思考的工作。
1 0 0 “员工的薪水其实同 样 样是员工自己创造出来的 ” ”，因此企业 hr 要建立
一套员工业绩与薪酬福 利 利相配套的评估激励机制 ， ，是你工作的主 要职责 。
。
11 企业薪不在高， 公 公平则灵；企业制度不在 多 多，有效执行就成。
1 2 2 没有铁打的员工关系， 只 只有建立换位思考、不断 超 超越
的劳资关系。
13 h hr 在帮员工做职业生涯 规 规划之前，先要好好规划 自 自己。
14hr 为员工 做 做职业生涯规划不是给员 工 工设一条通向天堂的大道 ， ，却 永远无法到达天堂 ； ；而是要设一条曲径通幽 的 的小道，只要努力向前走 ， ，总会看到沿途的风景和 终 终点目标的喜悦。
15 企 企业人力资源总监、总裁 级 级别的高管们伴君如伴虎 ， ，所以你必须强大自己做 狮 狮子，向上影响和管理好 自 自己的老板。
16 在当 今 今人才难招、人才难留、 人 人才浮燥的时代，hr唯 一 一能做的就是：按部就班 的 的建立与实施企业的人才 战 战略、人才规划和人才管 理 理系统，以系统的力量吸 引 引、培养、保留、激励和 发 发展人力资源。
17 人 力 力资源管理者在职场的人 品 品、懿德比工作能力更重 要要！
18hr 在职场“ 是 是非天天有，不听自然无 ” ”；学会常常改变自己是 自 自救，时时处处正面影响 他 他人是救人。
19hr 的 的工作业绩之所以平庸， 除 除了欠缺企业全局的眼光 和和视野，更在于自己的工 作 作效能总是无法超越自我 ， ，工作只求过得去，不求 过 过得硬，并且不能坚持地 去 去做好每件事。
第四篇 ：
：hr 心得
1. 每 每天至少要阅读一份报纸 ， ，了解时事；至少要登陆 一 一次 hr 网站，了解最新 资 资讯；每月至少
阅读一本 好 好书，要做书香人士 2 . .讲话简明扼要，思路清 晰 晰，措辞文雅有礼，不出 恶 恶言，常怀赞美之心，给 人 人信心、鼓励，让人欢喜 ， ，轻松 3.每周至少与 十 十名员工简单沟通，与三 名 名员工深度访谈，见人要 有 有微笑，处事要有礼貌， 保 保持亲和力。
4.每周 至 至少参加一次业务部门例 会 会或培训，不定期与一线 主 主管做良好交流。遭投诉 时 时心态平静，反思工作不 足 足之处。
5.掌握时间 ， ，作息规律；善待空间， 整 整洁的办公室会让人更见 条 条理；适当运功，每天至 少 少步行五千步 6.包容 之 之心，立足河蟹，忍一句 ， ，耐一时，退一步，不为 逞 逞己快而讽刺别人，受忌 恨 恨时以慈悲对待，有毁谤 时 时感念其德 7.常存善 念 念，帮助他人受人之托， 忠 忠人之事，替员工的倾诉 保 保密，为管理者主动解决 问 问题 8.外形整洁端庄 ， ，不蓬头垢面，不艳媚夸 张 张，上课或会议时将长发 束 束起，依山平整，不大笑 喧 喧哗，不私下耳语，不争 先 先恐后，或在大众场合以 方 方言交谈。
9.不怨尤 ， ，不比较，不计较。化解 员 员工尖锐情绪，是 hr职 业 业表现之一。
10.视 野 野开阔，放眼外界，每月 至 至少参加一次同行聚会， 听听一次好的讲座。注意公 共 共场合礼貌，不遥相呼笑 ， ，不指手画脚，不破坏个 人 人和企业形象。
11. 找 找到适合自己的解压方法 ， ，不如远足、瑜伽，处于 夹 夹心的 hr，工作压力自 不 不可免。结交几个知心朋 友 友，适当倾诉一下心情。
12.放下执着，积极 发 发现别人的长处，发现其 他 他企业的亮点，吸纳好的 经 经验内化到企业。在公共 场 场合，不贬低自己的企业
13.豁达处事，谦善 待 待人。可以尝试一次将身 边 边的物品全部送人，体会 空 空无一物的境界；将所知 的 的知识和其他人分享，体 会 会达己及人的充实。
第 五 五篇：hr 培训大纲
课程大纲：
课程大 纲 纲：
第一讲：激励的原 点 点：
第一讲：激励的原 点 点：人是有需求的 1． 走走近”人性”：人的特质 点 点研究；管子”趋利避害 ” ”人性观的分析 2．著 名 名的激励理论及其管理实 践 践运用 早期的激励理论 - --需求层次理论新解及 其 其管理实践运用-- x y y 理论及其管理实践运 用 用-- 双因素理论及其 管 管理实践运 用；当代激 励 励理论--三种需要理论 及 及其管理实践运用--公 平 平理论及其管理实践运用 - --期望理论及其管理实 践 践运用；现 代组织理论 及及其管理实践运用 3． 什 什么是激励 激励产生的 ” ”硬效果”——员工实现 自 自我价值的同时，实现企 业 业价值最大化；激励产生 的 的”软力量”—是一种激 发 发人类付 诸行动的潜能 力 力
量—是组织能使员工发 挥 挥创造性和自发性贡献的 方 方法—激励的目的是提高 员 员工的工作情绪—生产力 和 和士气有密切联系—对组 织 织目的的合作意愿—对组 织 织及领导者的忠贞—良好 的 的纪律及志愿遵守 规章 — —强烈的归属感与敬业精 神 神—员工之间的和谐—主 动 动积极与荣誉心—创造高 绩 绩效的团队 第二讲：
第 第二讲：激励的基本方法
1．物质激励方法：提 供 供员工职业发展平台、培 训 训机会；具有竞争力的薪 酬 酬福利；建立科学、公正 、 、合理的绩效考评 体系
2．精神激励方法：培 育 育良性的企业文化，形成 企 企业与员工共同的价值观 ； ；营造宽松、和谐的工作 ” ”软环境”― 激发员工 的 的内在报酬。
第三讲：
第三讲：激励的基本定 律 律 1．正向激励方法 探探求员工的需求；满足关 键 键与合理的需求；这种探 求 求和满足循环往复 2． 反 反向激励方法 人才评价 , ,形成差距压力；建立人 才 才梯队，形成竞争压力； 建 建立利益共同体，提高员 工 工”跳槽”壁垒 第四讲 ：
：
第四讲：激励下属的 原 原则及技巧 1. 激励 的 的基本原则：欣赏原则； 信 信任原则；授权分权原则 ； ；肯定多于否定原则；激 扬 扬优点泯灭缺点原则。
2 2．激励下属的技巧 主 动动的倾听；让部属觉得自 己 己很重要；帮助部属成功 ； ；制定工作目标；肯定奖 赏 赏工作杰出者；让部属了 解 解竞争的真 义；创造团 队 队成长；清楚的沟通管道 ； ；言出必行；从小事做起
第五讲：
第五讲：惩 罚 罚的制度与艺术 1．处 罚 罚的制度 绩效考核评价 ； ；任职资格标准的能力评 价 价；”不晋则退” 2． 惩惩罚的艺术 帮他进行自 我 我评估分析，明确指出他 对 对在哪，错在哪；自尊心 的 的维护；指导把事情做完 ； ；通过惩罚自己来警示下 属 属； 立功赎罪的机会； 一 一次性罚足。
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